Bu yazının ingilizce versiyonu için tıklayınız.
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.[1] İş sözleşmeleri, işin yapısına göre farklılık gösterebilir. Ancak iş sözleşmesinin türü fark etmeksizin her işveren, iş yerinde çalıştırdığı işçilerin işe sağladığı faydanın en üst düzeyde olmasını ister. İşe sağlanan fayda, hem işverenin hem de işçinin çabasıyla yükseltilebilecek bir olgudur. Ancak çoğu zaman işçinin iş görme edimini daha efektif yerine getirmesini sağlamak için işveren tarafından işçiye, işe başlamadan önce veya başladıktan sonra eğitim sağlandığı durumlar karşımıza çıkmaktadır. İşçiye verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, bu sayede işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir.
İşçiye sağlanan eğitimin türü ister akademik olsun, ister işin türüne yönelik pratik olsun, her halükarda işçinin hem kendisine hem de işe sağladığı faydanın artacağı bir gerçektir. Durum bu olunca işveren, kaynak sağlayarak eğitim aldırdığı ve eğittiği işçisinin belli bir süre boyunca yanında çalışacağını garantilemek ister. Çalışma hayatında iş sözleşmelerinin belli bir süre boyunca devamını sağlamak için başvurulan yöntemlerden en bilineni ceza koşulu uygulamasıdır.
Ceza koşulunun ceza ve tazminat fonksiyonu vardır.[2] Uygulamada mevcut iş sözleşmesindeki hükümlerin uygulanmasını garanti altına almak amacıyla kullanılır. Ceza koşulu, bir diğer adıyla cezai şartın taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinde bulunuyor olması ve tüm geçerlilik şartlarını haiz olması gerekir. İşverenin işçiye sağladığı eğitim karşılığı cezai şart işçinin belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılır ve tamamen hukuki bir uygulamadır. Cezai şart, hukuki temel olarak 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 179. maddesinde[3] düzenlenmiştir. Bu düzenleme gereğince bir sözleşmenin tarafları, sözleşmenin sona ermesi durumunda diğer tarafın maruz kalacağı cezai şart tutarını sözleşme yapılırken serbestçe belirleme hakkına sahiptir. Ancak cezai şart tutarını belirlemede sözleşme serbestisi ilkesi sınırsız değildir. Yargıtay, eğitim karşılığı öngörülen cezai şart hükümlerinin geçerliliğini belirlerken öncelikle “işçiye verilen eğitim” ile “işçinin ödemesi gereken bedel” arasında bir denge olmasını aramaktadır. İş sözleşmelerindeki genel cezai şartın, sözleşmenin tarafları arasında karşılıklı olarak kararlaştırılmış olması gerekir. Aksi halde cezai şart düzenlemesinin sözleşmenin tek tarafı aleyhine hükümler içermesi sebebiyle bağlayıcılığı bulunmadığı kabul edilmektedir. Yani iş sözleşmelerinde öngörülen cezai şartın, sözleşmenin tüm taraflarını içerir olması gerekir. Bu durum, Yargıtay tarafından “İşçinin aleyhine daha fazla miktarda cezai şartın öngörülmüş olması halinde, daha düşük olan, işveren aleyhindeki cezai şartın göz önünde tutulması ve bunun üzerindeki kısmın geçersiz sayılması gerekir”[4] biçiminde ifade edilmiştir. Ancak, eğitim karşılığı cezai şartta durum tamamen farklıdır. İş sözleşmelerinde eğitim karşılığı cezai şart niteliği gereği sadece işçi bakımından öngörülebileceğinden, cezai şartın sadece işçi bakımından söz konusu olması normal olup, cezai şartı geçersiz hale getirmez. [5]
İş sözleşmesinin işveren tarafından sadece belli nedenlerle sona erdirilmesi halinde eğitim karşılığı cezai şart uygulanabilir. Bu haller aşağıda izah edildiği gibidir;
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshinde Eğitim Karşılığı Cezai Şart Uygulaması
Cezai şartın gündeme gelmesi halinde işveren bakımından önem verilmesi gereken bir diğer mesele; işverenin ancak fiilen yaptığı masrafları talep edebilecek olmasıdır. Yani işveren tarafından yapılan tüm eğitim masraflarının işten ayrılan işçiden alınacağı sözleşmede açıkça hüküm altına alınmış olsa bile, işçiden geri alınabilecek masraflar yalnızca işveren tarafından belgelenen eğitim masraflarıdır. Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.12.2001 tarihli, 2002/9301 E. Ve 2002/23749 K. Sayılı kararında “işverenin ancak varlığını ispat edebildiği harcamaları talep edebileceği, ispatlananın üzerindeki kısma ilişkin talebin ise reddi gerektiği” yönünde karar vermiştir.[6]
Sonuç olarak; işveren ve işçi arasında eğitim karşılığı öngörülen cezai şart uygulaması, işçinin belli bir süre boyunca iş sözleşmesine bağlı kalmasını güvence altına almak amacıyla uygulanabilir. Böylece işverenler, iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması amacıyla işçisine kaynak sağlamak suretiyle eğitim aldırabilir ve sağladığı kaynağı cezai şart uygulamasıyla güvence altına alabilir. İşçiler ise cezai şart uygulamasını kabul ettikleri takdirde işverenin sağladığı eğitim imkânlarından yararlanarak kendilerini geliştirme ve ileride iş imkânlarının ufkunu genişletme fırsatı elde edebilirler.
STJ. AV. BEYZANUR KURU
[1] 4857 sayılı İş Kanunu, Madde 8, Fıkra 1
[2] Eren, Fikret, Borçlar Hukuku C. II (2001), s. 1169;YHGK, 23.12.2001 T, E. 2001/9–1175, K. 2001/1166
[3] C. Ceza koşulu - I. Alacaklının hakları - 1. Cezanın sözleşmenin ifası ile ilişkisi
“Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.”
[4] Yargıtay 9. H.D. 1996/22867 E. 1997/6102 K. 26.03.1997 T.
[5] http://iskanunu.com/genel/533-is-sozlesmelerinde-egitim-karsiligi-cezai-sart-uygulamalari-ve-calisma-mevzuatindaki-yeri/
[6] Özdemir, Erdem; İş Hukukunda Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, s. 148, dpn. 23.
